Publié le : 16 mars 20219 mins de lecture
Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ?
Les offres d’emploi publiées dans la presse (journaux, magazines, périodiques) ou par tout autre moyen de communication accessible au public (par exemple, sites Web) peuvent ne pas mentionner la limite d’âge supérieure exigée par les candidats à un emploi. Cette interdiction ne s’applique pas aux remises qui stipulent des conditions d’âge stipulées par la loi. En outre, prouver objectivement et raisonnablement que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination à des fins légitimes, notamment aux fins de protéger la santé ou la sécurité des travailleurs, de promouvoir leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, en cas de perte de travail et pour atteindre cet objectif, la méthode est nécessaire et appropriée pour reclasser ou compenser.
Ces différences peuvent notamment consister en :
- L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
- La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
L’offre d’emploi peut-elle s’adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion… déterminés ?
D’une manière générale, sans violer les dispositions suivantes, tout emploi ne doit mentionner l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du Code du travail: origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, état matrimonial ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou appartenance à une certaine race, pays ou soi-disant race, opinions politiques, capacité à s’exprimer dans des langues autres que le français, activités syndicales ou d’entraide, conviction religieuse, apparence, nom, résidence ou résidence bancaire, etc.
La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée.
Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche « L’égalité professionnelle homme-femme ».
Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante :
- Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
- Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
- Modèles masculins et féminins.
- Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.
- Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.
- Afin d’aider les employeurs dans la rédaction de leurs annonces et contribuer ainsi à diffuser de bonnes pratiques, Pôle emploi met à leur disposition deux guides pratiques
L’emploi d’une langue ou de termes étrangers est-il possible ?
La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat.
Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l’emploi proposé.
Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.
Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?
Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.
Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.
Lors du recrutement, quelles informations peuvent être demandées au candidat ?
Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.
Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi, l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s’informer de la possession, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.
Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant – si elle est à l’origine d’une situation préjudiciable à l’employeur – justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.
Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.
Questionnaire d’embauche : existe-t-il une réglementation particulière ?
Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur :
- Le caractère obligatoire ou non des réponses ;
- Les conséquences d’un défaut de réponse ;
- Les personnes ou entreprises destinataires des informations ;
- La possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.
Quels sont les droits du candidat pendant un essai professionnel ?
Les tests professionnels sont des tests destinés à vérifier les qualifications et les capacités des candidats. La différence avec la période de probation est que la période de probation est effectuée avant l’embauche et que le temps est très court. Bien que la «loi du travail» ne prévoie pas d’examens professionnels, certaines conventions collectives prévoient spécifiquement la rémunération applicable à cette forme d’examen d’emploi.
