Publié le : 16 mars 20216 mins de lecture
La Cour fédérale du travail (BAG) continue de réformer la loi allemande sur les vacances. Suite aux décisions les plus récentes sur la transférabilité, la déchéance et l’héritage des droits aux vacances, le BAG a décidé dans son arrêt actuel du 19 mars 2019 (affaire n° 9 AZR 315/17) que les périodes de congé spécial sans solde (« sabbatique ») ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits aux vacances statutaires. En 2014, le tribunal avait encore confirmé le droit aux vacances d’un employé dans de tels cas.
Faits
Dans ce cas précis, une salariée a convenu avec son employeur de prendre un congé spécial sans solde pour la période allant du 1er septembre 2013 au 31 août 2015. Après la fin du congé spécial, la salariée a demandé à son employeur de lui accorder le congé minimum légal, qui est de 20 jours ouvrables, pour l’année 2014. L’employeur a refusé de le faire. L’employée s’est ensuite adressée au tribunal du travail et a poursuivi son employeur.
Alors que le tribunal du travail avait encore rejeté la plainte, le tribunal régional du travail a accueilli l’appel de l’employée et a ordonné à l’employeur de lui accorder un congé de 20 jours ouvrables. L’employeur a fait appel de cette décision et a déposé un recours auprès du BAG.
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Décision du tribunal
Le BAG s’est mis d’accord avec l’employeur. L’employé n’a pas droit à un congé annuel payé pour l’année 2014, ont statué les juges fédéraux d’Erfurt. Les périodes de congé spécial sans solde ne pouvaient pas être prises en compte pour le calcul du droit aux jours fériés. En vertu de l’article 3, paragraphe 1, de la loi fédérale sur les congés, le droit au congé annuel payé s’élèverait à 24 jours ouvrables si le travail était réparti de manière égale sur six jours par semaine.
Cela correspond à un droit légal au congé annuel de 20 jours dans le cas d’une semaine de cinq jours. Si le temps de travail d’un employé est réparti sur un nombre inférieur de jours dans une semaine civile, le nombre de jours de vacances est réduit en conséquence. C’était la seule façon d’assurer une durée de congé égale pour tous les employés par rapport au nombre de jours ouvrables. Si le nombre de jours ouvrables hebdomadaires est nul, aucun droit aux congés statutaires ne peut donc naître, ont déclaré les juges du BAG.
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Conséquences pour la pratique
Le BAG n’a pas encore effectué cette conversion en cas de congé spécial. Jusqu’à présent, la jurisprudence a plutôt montré que les droits aux vacances naissent également pendant une relation de travail suspendue. La question de savoir si et combien l’employé avait effectivement travaillé au cours de l’année civile n’est plus pertinente par la suite (voir BAG, arrêt du 6 mai 2014, affaire n° 9 AZR 678/12). Cette disposition n’est plus applicable avec effet immédiat. En revanche, en cas de congé annuel non rémunéré, l’employé ne peut pas prétendre à un congé légal minimum supplémentaire rémunéré – c’est-à-dire, pour ainsi dire, à un « congé de congé ».
Transférabilité à d’autres relations de travail inactives
Il reste à voir si la conversion des jours de travail en jours de vacances, prévaudra également pour les autres cas de relations de travail dormantes. La particularité du cas d’espèce est que le congé spécial a été convenu entre les parties au contrat de travail et que les obligations contractuelles réciproques ont donc été suspendues par consentement mutuel. Sur cette base, il serait tout à fait concevable que le BAG considère également à l’avenir qu’une réduction du congé annuel est admissible dans tous les autres cas où la suspension des obligations contractuelles mutuelles repose sur un accord conclu avec l’employé.
Cela peut notamment jouer un rôle dans le modèle de retraite partielle en bloc, de sorte qu’aucun droit aux vacances ne naîtrait pendant la phase passive de la retraite partielle. Dans les cas où la relation de travail est suspendue involontairement, par exemple en cas de maladie (prolongée), une telle réduction du congé annuel ne doit pas être envisagée. Dans ce cas, l’inexécution n’est pas basée sur un accord mutuel entre l’employeur et l’employé.
Affaires régies par la loi
Dans certains cas, la loi prévoit déjà expressément le droit de l’employeur de réduire le droit aux vacances dans tous les cas. Cela s’applique en particulier aux périodes de congé parental (article 17, paragraphe 1, première phrase, BEEG), de congé de maternité (article 4, paragraphe 4, de la loi sur les congés de soins) et de service militaire (article 4, paragraphe 1, première phrase, de la loi sur la protection des lieux de travail). Dans d’autres cas, cependant, la loi stipule expressément que les périodes d’absence ne peuvent pas entraîner une réduction proportionnelle du droit au congé. Cela s’applique en particulier aux congés la maternité (article 24, première phrase, de la loi sur la protection de la maternité).
